Het belang van continu leren - Opinies

De trend is niet meer te ontkennen. De lat wordt hoger gelegd. Projectmanagers onderscheiden zich niet meer alleen door hun kennis van een methodiek, maar vooral door het beheersen van effectieve inter-persoonlijke vaardigheden. In het Ruysdael onderzoek naar “de projectmanager die verschil maakt” gaan we de methode voorbij en modelleren we competenties en authentiek gedrag.

Hoe groeit een projectmanager?

Wij zijn dan ook van mening dat groei van een projectmanager ontstaat door:

• Volgen van projectmanagement vakopleidingen, zoals bijvoorbeeld Prince2 en Projectplanning.
• Ontwikkeling van personal skills, zoals bijvoorbeeld Presentatietechnieken en conflicthantering.
• Ervaringsuitwisseling met collega’s. Het gaat hierbij vooral om antwoorden op “hoe ga ik om met ….” Vragen. Hoe ga ik bijvoorbeeld om met een opdrachtgever die niet functioneert? Of hoe ga ik om met stakeholders die zeggen project te steunen maar het niet doen?

Afhankelijk van de projectmanager zijn/haar achtergrond bepalen we hoe we groei gaan realiseren. Daarbij geldt  één belangrijk uitgangspunt: We gaan uit van de kracht van het individu. Zet 10 projectmanagers op een rij en je zult zien dat ze allemaal verschillend zijn. Verschillende stijlen, verschillende drivers, sommigen zijn sterk in het initiëren, anderen in het afmaken van een project.  Moraal van het verhaal is dat projectmanagers niet hetzelfde zijn en je ook niet proberen ze het zelfde te maken.

Maak dat wat goed is beter

Ons uitgangspunt is dat we iemand die sterk is op en terrein daar nog sterker in willen maken. De zwakke punten die daarin blokkerend werken moeten wat worden versterkt. Dat is een wezenlijk ander vertrekpunt dan ontwikkelpunten benoemen en proberen die te verbeteren. Ze veranderen dan hooguit van slecht naar niet slecht. Goed worden ze nooit! Gevolg is dus dat er geen standaard opleidingstraject is om een goede projectmanager te worden. Wel is een framework vast te stellen als een soort menu (best practices) waarin opleidingen en trainingen in samenhang staan vermeld. Hierin zullen sommige opleidingen/trainingen verplicht zijn en anderen optioneel.

Niveaus van volwassenheid

Hoe ziet zo’n framework voor opleidingen er dan uit? Voor we deze vraag kunnen beantwoorden moet ik nog één ding uitleggen. Behalve dat er verschillende typen projectmanagers zijn, zijn er ook projectmanagers in verschillende stadia van volwassenheid. Je hebt bijvoorbeeld de young and angry projectmanager en ook de ervaren rot in het vak die gepokt en gemazeld is. Beiden zullen een verschillende behoefte aan ontwikkeling hebben. Wij onderscheiden 4 niveau’s van volwassenheid:

1. Passief, gericht op kaders: Gewenst gedrag vertonen als de situatie daarom vraagt (sleutelwoord= leren).
2. Initiatief, gericht op doelen: Zelfstandig en op eigen initiatief gewenst gedrag vertonen (sleutelwoord=toepassen).
3. Voorbeeldgedrag, gericht op stimuleren medewerkers  in directe omgeving: Gewenst gedrag van anderen in de directe werkomgeving stimuleren, o.m. door voorbeeldgedrag (sleutelwoord=leiden).
4. Condities, gericht op creëren juiste omstandigheden zodat organisaties ontwikkelen: Anderen in de gehele organisatie tot gewenst gedrag inspireren, het niveau van de competenties binnen de organisatie verhogen, door het scheppen van randvoorwaarden en tonen van voorbeeldgedrag (sleutelwoord=vormgeven).

KWD Opleidingsmenu

In bijgaande tabel is voor elk niveau van volwassenheid aangegeven welke opleidingen en traningen passen bij dat niveau.

Conclusie

Kortom, zorg voor een visie op ontwikkeling van projectmanagers. Zet die om in een concreet framework. Ga daarna aan de slag met persoonlijke ontwikkelplannen van de projectmanagers en bepaal per projectmanager op basis van framework ontwikkelacties per projectmanager.