KWD Resultaatmanagement - Actueel - Opinies - Vijf pijlers voor High Performance Organizations

Intensief onderzoek houdt vijf succesfactoren overeind.

29 juni 2007 - Beloningen, reorganisaties en strategieveranderingen als middel om een organisatie te verbeteren worden zwaar overschat. Deze week rondt Dr. André de Waal van het Center for Organizational Performance zijn grootschalige onderzoek naar ‘High Performance Organizations (HPO)’ af. Na bestudering van 230 (inter)nationale onderzoeken en verdieping door 2.600 wereldwijde enquêtes, blijven vijf succesfactoren overeind.

Onderzoek

De uitkomsten van het onderzoek geven bedrijven en instellingen inzicht hoe succesvoller om te gaan met actuele uitdagingen, zoals het aantrekken en behouden van talent, fusies en overnames en innovatie. Het Center gebruikt deze uitkomsten om vanaf vandaag organisaties te meten met de HPO benchmark. “HPO’s presteren minstens vijf jaar lang niet alleen financieel beter. Uit mijn onderzoek blijkt dat zij ook een hogere klant- en medewerkertevredenheid hebben en beter en sneller diensten en producten kunnen verbeteren en vernieuwen,” aldus André de Waal.

De vijf pijlers van een HPO

De vijf pijlers die, wetenschappelijk aangetoond, een doorslaggevende invloed hebben op de prestaties van organisaties zijn:

1. Het management is van een hoge kwaliteit en combineert integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming.
2. De cultuur van een HPO betrekt iedereen intensief via een open cultuur en dialoog gericht op acties naar betere prestaties
3. De lange termijn gerichtheid van een HPO geldt voor klanten, leveranciers en  samenwerkingsorganisaties, maar vooral ook voor management en medewerkers. Nieuw management wordt door promoties van binnenuit aangevuld.
4. Een HPO kent haar onderscheidende kenmerk in de markt en laat alle medewerkers continu bijdragen aan het verbeteren en vernieuwen van haar processen, diensten en producten
5. De medewerkers van een HPO zijn divers, complementair en kunnen goed samenwerken. Ze zijn flexibel en veerkrachtig ten dienste van het resultaat.

De vijf factoren staan in willekeurige volgorde. Het belang per pijler verschilt per branche. Wetenschappelijk is aangetoond dat ze alle vijf binnen iedere branche (profit en non-profit) naar voren komen als dé pijlers van een HPO. De zachte factoren van voorheen zijn de harde factoren van vandaag geworden.

Wat niet werkt

Uit het onderzoek van De Waal komt ook naar voren wat op de lange termijn niet onderscheidend is om de prestaties van organisaties te verbeteren. Beloning: Er is geen aantoonbare relatie tussen salarissen, bonussen en high performance.

• Communicatie: De focus moet liggen op de actieve dialoog, niet op veel communicatief eenrichtingsverkeer.
• ICT & competentiemanagement: Kunnen ondersteunen, maar zijn losstaand van weinig nut
• Leiderschap: Leiderschap in woorden werkt contraproductief
• Niet-presteerders: Investeren en begeleiden van medewerkers die blijvend niet presteren.
• Korte termijn gerichtheid: Focus op korte termijn resultaten.
• Organisatiestructuur: Continu reorganiseren heeft geen toegevoegde waarde.

Unieke strategie

André de Waal vult nog aan: “Een opvallende conclusie is ook dat strategie niet noodzakelijkerwijs leidt tot betere prestaties. Wel blijkt dat de beste presteerders een unieke strategie hebben. Een HPO is in staat haar medewerkers optimaal in te zetten om de gekozen strategie te verwezenlijken. Uiteindelijk bepaalt het gedrag van medewerkers hoe goed een gekozen strategie wordt uitgevoerd.